El Cajón del Capital Humano

Ya estamos en Diciembre, mes en que las empresas ya están haciendo sus actividades de fin de año, están cerrando ciclos y para el área de Recursos Humanos no es indiferente este mes, puesto que es el tiempo de la Gratificación o como también la conocemos "La Grati". Este post resume algunos apuntes que siempre han generado dudas: Empecemos ¿ saben cual es la diferencia entre Aguinaldo y Gratificación? . Que a nivel de latinoamericano, el Aguinaldo se le llama a aquel sueldo adicional a los doce que se da un trabajador. Por ejemplo en Chile son 13 sueldos al igual que en Argentina o Uruguay. En Perú a los Aguinaldos los llamamos Gratificación para diferenciarnos con la denominación de Aguinaldo de otros países y enfatizar que la damos dos veces al año, pero en el fondo es lo mismo . En ambas ocasiones se dan un sueldo adicional tanto en Julio como en Diciembre. ¿En qué consiste la Gratificación? . Como hemos dicho anteriormente, en un sueldo adicional en el mes de Julio y

En el tiempo que vengo trabajando en distintos rubros, he visto cómo esta generación empezaba a entrar a la universidad, la terminaba, comenzaba a hacer sus primeras prácticas y ahora son parte importante del mundo laboral. Estas etapas me produjeron tal interés, que decidí hacer mi tesis de maestría y ahora también mi tesis de doctorado, en base a ellos. Así que en una especie de agradecimiento, quiero darles algunos consejos de cómo convivir con ellos, ya sea que ustedes sean sus jefes o sus pares. Lo primero, ellos son "horizontales", es decir, olvídense que van a esperar una cita para hablar con uno y más si piensas que te van a tratar usted porque tienen más años. Ojo, no quiero decir con esto que pierdan el respeto. Ellos lo tienen, y bastante a las personas, sólo que es un respeto menos guiado por las formas. Lo segundo, y esto viene del punto anterior, el respeto que un trabajador "Y" tiene hacia alguien es por su autoridad moral y de experiencia, más qu

Por estos tiempos, muchos de los que me están leyendo pasamos por la elaboración de los presupuestos anuales de la empresa y por ende de nuestras áreas. Son días de cálculos, de correr por las cifras, de diseñar y re diseñar las cuentas, en fin de poner en números todos los procesos de nuestra área para luego ir y negociar con la gerencia general o, si están en corporaciones, hacerlo en el corporativo. De hecho son días de estrés. Los tips que les comparto son para elaborar un buen presupuesto del proceso de Gestión Humana que a su vez se pueda defender sólo ante una negociación, ya que al tener confianza en su presupuesto, los nervios y el estrés disminuirán también. 1. Comenzar a estructurar el presupuesto con tiempo. Si bien ningún presupuesto está exento de errores y re ajustes, el hacer uno a contra tiempo lo expone a más errores y re ajustes. Por eso propongo que el diseño, y los primeros números, deben hacerse con por lo menos 2 meses de anticipación antes del deadline. 2.

Todas las empresas tiene un sistema de Evaluación del Desempeño (o deberían tenerlo) que van desde los más complejos hasta los más simples. Lo importante es que se adecuen a lo que en verdad se quiera medir y que, en un principio, esto que se quiera medir esté alineado a la estrategia de la empresa. Otro factor también es el número, porque de ello dependerá su complejidad y hasta el medio que se utilizará. Hasta aquí, muchos de nosotros, hemos hecho la tarea. Pero ¿y después? Todos conocemos la gestión Post Venta, lo cual puede hacer que elijamos un servicio o un producto del otro aunque tengan el mismo precio, entonces y bajo ese concepto, ¿no deberíamos pensar en una gestión Post Evaluación del Desempeño?. ¿De qué nos hablas, Luis?. Simple, ¿qué hacemos con los resultados de la Evaluación del Desempeño?. ¿Los usamos como una verdadera fuente de información o simplemente como un dato más?. Creo que muchos responderán que lo usamos para los ascensos, los programas de capacitación,

Todos hemos pasado en algún momento de nuestra vida por uno de estos escenarios: a) Un buen día, estamos ganando una cantidad determinada mensual y al mes siguiente ¡Oh sorpresa! tenemos menos y cuando vemos la boleta aparece un nuevo concepto: Quinta categoría b) Un día nos dicen, "señor(a) usted a sido promovido(a) a tal puesto y su nuevo sueldo será tal". Digamos que nos emocionamos porque el salario será considerablemente mayor, hacemos una serie de cálculos y cuando llega fin de mes ¡No cuadra!. ¿Pero si mi quinta siempre era tal y ahora es casi el doble?. Bienvenidos a las franjas de la quinta categoría Con estas situaciones quería introducirlos en este "puntiagudo" tema. Primero ¿qué cosa es el Impuesto de Quinta Categoría? . Sin entrar en tecnicismos, es un impuesto estatal que se cobra a todos los trabajadores que son formales, es decir, que están en planilla, ya sea por contrato o indeterminado. Así definido, todos podemos ser sujetos de la

No, aquí no verán algún artículo científico hecho por alguna universidad ni tampoco verán un estudio experimental, simplemente les comentaré el efecto que tiene la música en los ambientes laborales desde mi experiencia. La música es un alimento para el alma, de eso no hay duda, "La Música es para el alma lo que la gimnasia para el cuerpo", lo decía Platón y en los ambientes laborales puede ser todavía más importante. De hecho en los años que vengo trabajando, he visto que la música tiene más beneficios que contras. Si bien pudo volverse un tema de conflicto hace algunos años ( recuerdan cuando aún no existían los mp3, ni el spotify, ni menos los smartphone y había que ponerse de acuerdo para sintonizar una radio que a todos les gustara y escuchar eso en todo el área); hoy felizmente eso ya no sucede porque basta los audífonos y los dispositivos personales para que cada trabajador tenga su propio mundo musical. Todos sabemos que en las actividades laborales, existen peri

En mi experiencia de ver diferentes sistemas de remuneraciones fijas y variables, he de comentar que algunas veces perdemos el rumbo en su diseño. Podemos crear sistemas tan complejos como sencillos, con muchas variables como también pocas, no obstante creo que existe una forma muy simple de ver esta realidad y es la que deseo presentar a ustedes en una fórmula bastante sencilla: Realidad + Estrategia = Sistema de Remuneración Luis ¿es tan sencillo cómo lo dices?. En realidad, sí pero ¿cuántas veces tomamos en cuenta la estrategia y la realidad de la empresa para diseñar un sistema de remuneración?. No será lo mismo diseñar un sistema de remuneración en un mercado en expansión que otro en contracción, por ejemplo; y aunque parezca algo de sentido común; preguntémonos si es que tenemos en cuenta estas dos premisas para hacerlo. Un dato adicional que nos puede ayudar, siempre que construyan su sistema de remuneración les propongo que se hagan esta pregunta ¿se puede explicar

En el ámbito laboral peruano, igual que en nuestra vida diaria y gracias a nuestro rico lenguaje, usamos los términos y conceptos de manera cruzada, porque pensamos que todo significa lo mismo. Bueno no es tanto así, pero antes una aclaración. No vengo a proponerles una definición académica de Capital Humano, porque para eso libros y autores hay a montones y encima ¿un blogger me va a dar una definición más de ese estilo? ; lo que les daré es una idea de lo que considero Capital Humano después de doce años de trabajar en este tema. Primero que nada utilizar Recursos Humanos, Gestión Humana, Capital Humano, Gestión del Talento y demás términos son variantes, algunas sonando más bonito que otras, de un mismo concepto: El trato con las personas. Así tan amplio, pues sonaría que este terreno se hace en todos los ámbitos de la vida y a toda hora y les tengo que decir que sí, efectivamente, desde que amanecemos hasta que nos vamos a dormir hacemos una gestión con las personas. Entonce

Después de doce años de recoger distintas experiencias en los también distintos sub sistemas de la Gestión del Capital Humano, he decidido crear este blog. La idea es compartir con ustedes mis pareceres del día a día de toda la teoría, que conozco sobre la Gestión del Capital Humano, aplicada en nuestra realidad peruana. ¿Pero quién soy yo?. Pues me presento, soy Luis Alonso Cruz Álvarez peruano, de la ciudad de Lima, nací en 1981 (osea soy miembro de la generación "X") y me gradué de la Universidad de Lima como Ingeniero Industrial en el año 2004. Para el año 2007 hice el diplomado en Gestión Estratégica en la Universidad de Lima, el primero de su tipo, el cual duró 1 año. Para el 2010 realicé mi maestría en Gestión del Conocimiento y Recursos Humanos, vía on line, con la Universidad de León de España la cual terminé y gradué en el 2012. Mi tema de tesis fue la creación de un sistema Tripartito de Gestión Humana para la Generación "Y". (Si desean me lo pueden