El Cajón del Capital Humano

José Luis García Saavedra es doctor en Administración con mención en Dirección Estratégica por la Universidad San Ignacio de Loyola, Magíster en Administración de Negocios por la Universidad ESAN y Licenciado en Ingeniería Industrial por la Universidad de Lima. Ha sido gerente de Recursos Humanos en Tecnofarma S.A., compañía multinacional farmaceútica, en Aventis CropScience Perú, compañía multinacional farmaceútica y de ciencias de la vida, en Hoeschst Schering AgrEvo, multinacional química y consultor senior de DBM Perú, compañía multinacional en consultoría en temas de cambio y outplacement. Actualmente, es consultor de empresas y docente universitario. Durante su experiencia en la gestión humana, José Luis siempre ha desplegado una habilidad que le ha permitido gestionar equipos humanos con éxito: el manejo de personas y situaciones o como se le conoce coloquialmente "tener muñeca". Es por ello que el tema que trataremos el día de hoy es justamente sobre esta

Querida comunidad, luego de un tiempo de descanso, vuelvo a retomar los temas de recursos humanos que siempre están en boca de todos. Esta vez comentaré sobre la reglamentación del goce de vacaciones DL-1405 del 2018. Tal como escribo en el título de la entrada, esta reglamentación no es más que la formalización de una costumbre que varias empresas venían realizando. Digamos que el gobierno aplicó el famoso principio de primacía de la realidad. Veamos como era antes. La ley nos decía que el periodo mínimo de salida de vacaciones de un trabajador, que se ganó el derecho vacacional, era de 7 días calendarios. Es decir, que los 23 días restantes o bien lo podías tomar todos de un solo golpe o podía dividirlos en otros equivalentes hasta llegar a 23, por ejemplo, 7 días más y luego 16 días. ¿Qué pasaba en la realidad? . Bueno, con todas las tendencias que comenzaron aparecer a principios de siglo del horario y la jornada flexible, para mejorar el clima laboral, a los trabajadores se

Pamela Díaz Escalante es Gerente de Gestión Humana y Marketing de BDO en Perú, firma de BDO International, una de las organizaciones en Auditoría y Consultoría más importante a nivel mundial, con presencia consolidada en 158 países y más de 67.700 profesionales. Anteriormente se ha desempeñado como Gerente de Operaciones Comerciales en ADECCO Perú, ha sido Sub gerente de Trade Marketing en el Grupo Tawa y ha ocupado otros puestos directivos en empresas de telecomunicaciones, entre otros. Pamela Díaz considera que no hay estrategia empresarial sino se piensa en las personas y como Gerente de Marketing y Gestión Humana en BDO Perú, lidera un modelo de gestión que tiene como base de desarrollo el talento humano, tanto como artífices de un trabajo que se orienta a los objetivos de la organización y como una respuesta idónea, eficiente y eficaz a la cobertura de las necesidades que las empresas demandan. Dentro de este modelo, aparece un concepto muy interesante y novedoso y es la G

Siguiendo con el hilo del post anterior, nos habíamos quedado que el principal concepto del foro es la creación de la experiencia de trabajo para el colaborador y con mayor razón para el talento de la empresa. Frente a este nuevo concepto es necesario, desarrollar una serie de acciones desde Recursos Humanos enfocados a lidiar también con la escasez de talento y además con la gestión de diferente generaciones laborales en un mismo espacio laboral. Con este preámbulo, se desarrollaron los dos siguiente bloques temáticos: Desarrollo del talento a través de Recursos Humanos y Retención del Talento mediante la creación de una experiencia de trabajo. Aquí la representante de AIESEC, Maria Camila Padilla, nos presentó una serie de datos importantes para entender a los Millennials y Centenialls, derivados de la encuesta Youth Speak 2018 que realizaron a nivel mundial abarcando 160,000 jóvenes. ¿Qué datos significativos vemos? a) Cómo son los Millennials y Centenialls: Ilusionados, di

El pasado jueves 18 de Octubre se realizó en el Campus de la UCAL(La Molina) el Foro sobre Empleabilidad Joven 2018. Este fue un evento organizado por AIESEC Perú y con la colaboración de distintas empresas auspicidadoras, tales como BDO Perú, Backus, Grupo Romero, RAET, entre otras. El Foro estuvo dividido en tres secciones: Atracción de Talento mediante el desarrollo de una marca empleadora, el Desarrollo del Talento a través de Recursos Humanos y la Retención del Talento mediante la creación de una experiencia de trabajo; aunque las empresas, en cada momento de sus exposiciones, resaltaron las prácticas en cada uno de estos temas haciendo ver que los tres procesos es en realidad parte de un todo que es la creación de una experiencia laboral en el trabajador . ¿Qué significa este concepto? para entenderlo primero nos tenemos que poner en contexto. Según Jorge Gamero, de la empresa Experis, existen dos fenómenos demo laborales que están pasando en Latinoamérica que hacen crítica l

Hace unos días me llegó al Linkedln una publicación de la SUNAT, en realidad un infograma, ( http://orientacion.sunat.gob.pe/index.php/personas-menu/impuesto-a-la-renta-personas-ultimo/rentas-de-quinta-categoria-personas/3072-03-obligaciones-si-cuentas-con-mas-de-un-empleador ) en dónde se daba una orientación de lo que debes declarar a tu empleador si es que trabajas en otra empresa. Como información gráfica y rápida de comprender está muy recomendable. A raíz de este infograma, quiero compartirles algunas reflexiones sobre la importancia de declarar el certificado de quinta categoría cuando ingresan a una nueva empresa. Primero que nada empecemos por definir qué es un certificado de quinta categoría. Básicamente es un documento que tu empleador confecciona en donde te informa de todo lo que has percibido como remuneración en lo que va del año fiscal, así como todo lo que te han retenido como impuesto por dichos ingresos. Hasta el año 2016 era obligatorio que el empleador te lo di